企業留人，莫忽視“雷尼爾效應”

在金融危機下的今天，一家企業月人員流失量量依然高達20%，這是一件多么可怕的事情。當這家公司的一位中層管理人員向我所要能夠挽救這個局勢的“秘方”時，我與他講述了“雷尼爾效應”。

所謂“雷尼爾效應”來源于美國西雅圖華盛頓一次風波。校方曾經選擇了一處地點，準備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強烈反對。教授們之所以抵制校方的計劃，是因為這個擬建的體育館選定的位置在校園內的華盛頓湖畔。一旦場館建成，就會擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。原來，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學的教授們在沒有流動障礙的前提下自愿接受較低的工資呢？很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一―雷尼爾山峰，開車出去還要可以看到一息尚存的圣亞倫火山。因為在華盛頓大學教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會。他們的這種偏好，被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。因此可以說明：華盛頓大學教授的工資80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環境來支付的。

因此，作為管理者的我們，一定要去營造這種氛圍。要讓員工感受到這種“舒適度”，當然我在這里講的不是無限制地滿足員工的需求，而是盡可能地在營造“舒適度”，舉個例子，比如讓員工得到認同感，尊重每一位基層員工，給員工一個能夠“自我實現”的空間。

有一段時間，我專門對員工離職原因進行過研究，后來發現，其實很少有員工如我們想象僅僅因為薪資過低而離開企業，他們離職的誘因往往是對企業官僚體制的不滿，與上司經營理念不同等等。不知道為什么當我與他們交流，我似乎總會想起錢伯斯，這位前IBM公司員工，因為和上司理念不同而賭氣離開IBM，卻意想不到的用自己的理念創建了一個優秀的公司，也就是現在的思科。我們很難想像現在的IBM看到思科有多么痛苦，倘若當初這位上司接收了錢伯斯的建議，可能對IBM來說就又有了一個賺錢的項目，但在那個時候，誰又會注意到這個“小人物”呢？

因此，我做管理的時候，會關注到團隊中每一個人的想法與建議，有事即便是打掃衛生的阿姨，我都會和她交談，詢問他對某項決議或想法的感受，即便她不能給我一個很優秀的答案，但她可以給我一個很誠實的答案。

當然，“雷尼爾效應”的應用遠不止這些，其實，從內心中我并不希望企業到了走投無路時才運用這個效應，一個健康的、優秀的企業應該主動去營造這種氛圍。?